Экспертное мнение: Как выстроить систему обучения персонала?

581

Елена Машукова

HR-эксперт, аналитик компании Дмитрий Чуприна & Партнеры,

www.hr-expert.kz, г. Алматы


Система обучения – это творческая среда, неизмеримый полет фантазии, аналитики, управленческих решений и комплексных подходов. Здесь можно сделать все, что вам угодно для того, чтобы сотрудник развивался и был счастлив.

Система обучения про то, что каждый сотрудник знает, что и как делать на своем рабочем месте. Более того, он знает, чему учиться дальше и как применять знания. Мечта любого HR-a – когда сотрудник хочет повышать уровень знаний и квалификацию внутри компании для достижения лучших результатов. К этому обязательно нужно стремиться.

Часто возникает вопрос: а можно ли сделать обучение с нулевым бюджетом?

ПРИМЕР:

Генеральный директор говорит: «Вы определили, что у нас низкий уровень менеджмента в компании. Нужно поднять уровень знаний. Никого нанять со стороны не можем. Придумайте так, чтобы мы продвинулись в этом вопросе».

Мы с HR-менеджером придумали следующее: сделали подборку книг про регулярный менеджмент, несколько вебинаров, которые были в YouTube в свободном доступе, вырезки со статей, кейсы, презентации с рассказом автора, решения по менеджменту, которые применялись в этой компании. Другими словами – создали первичный курс, который отправили менеджерам.

Кроме того, мы ввели еженедельные дискуссионные обсуждения. Так, люди одновременно синхронно читали, обменивались мыслями и пробовали применить это в работе. Было разработано несколько документов по планированию, контролю сотрудников, чек-листам, написанию внутренних процессов.

Таким образом не были затрачены дополнительные ресурсы и достигнуты внушительные результаты. Очень важно уметь пользоваться существующими инструментами и проявить смекалку.

Как выстроить систему обучения персонала?

Говоря про систему обучения, мы имеем в виду комплексные мероприятия, которые будут охватывать и стажеров, и действующих сотрудников, и все уровни: нижнее звено, средний менеджмент и высшее звено.

С высшим менеджментом ситуация довольно благополучная. Таких сотрудников, как правило, посылают на конференции, семинары, MBA. В них выгодно вкладывать, так как они долго работают в компании. Средний стаж топа – 5–6 лет, не меньше. В целом здесь вложения понятны.

С нижним и средним звеном ситуация похуже. Разработка для них системы обучения – один из наиболее актуальных вопросов в HR-менеджменте. Мы должны понять, какие потребности есть у данной группы.

Как понять, какие знания нужны в самой компании

Вы должны понимать, что компетенции специалистов напрямую связаны с доходом вашей компании, потому что с некомпетентными людьми невозможно много зарабатывать.

Для того чтобы выстроить систему обучения, первое, что нужно сделать – это нарисовать карту потребностей вашей организации. Как это сделать?

Во-первых, посмотреть планы по развитию, стратегию компании и понять, была ли она исполнена. Потому что именно здесь кроется линия достижений и результатов, здесь же можно понять, было ли это связано с внешними обстоятельствами или реально не хватило компетенций сотрудников. Это контент-анализ документов: всевозможных планов организации, стратегий, планов личностного роста у сотрудников, планов профессионального роста у сотрудников. Все это нужно просмотреть, чтобы понять, реально ли мы достигли того, чего хотели.

Во-вторых, мы должны узнать потребности у руководства подразделения. Проводим интервью с руководителем:

  • Все ли задачи, которые перед вами стоят, реализуются на 100%? Если нет, начинаем спрашивать дальше.
  • Кто-то проседает? Не справляется? Где-то не выполняются какие-то функции по причине некомпетентности?

Помните: если вы будете спрашивать у менеджера, чтобы наказать, он перед вами не раскроется и будет говорить, что все замечательно работают. А если он понимает, что этот вопрос для того, чтобы подтянуть компетенции сотрудников, он даст нужную информацию.

Кроме того, нужно узнать потребности у самого руководителя, провести интервью – Какой отдел недорабатывает? Где бы руководитель хотел видеть улучшения?

В-третьих, нужно посмотреть уровень сервиса и продаж. Обязательно приводим «тайного покупателя», наблюдаем за тем, как строятся продажи. Потому что продажники могут быть уверены, что они работают отлично, и только показатели по выполнению планов наблюдению за их работой могут определить несоответствия.

В-четвертых, нам в помощь аналитические таблицы. Только после того, как вы сведете все потребности и точно расскажете, в каких подразделениях и в чем нуждаются стажеры, действующие сотрудники, вы сможете сказать, что вы точно поняли карту потребности вашей организации.

В целом система обучения должна отвечать запросам бизнеса, определять актуальные и перспективные задачи исходя из стратегии компании, а также быть наградой, а не наказанием для сотрудников. Благодаря обучению, сотрудник должен, в итоге, зарабатывать больше. А это задача HR-менеджера связать рост компетенций с повышением заработной платы сотрудника.