Экспертное мнение: Про вовлеченность персонала в новых условиях труда.

444

Сандугаш Искендирова
HR аналитик, бизнес тренер
Участник Ассоциации HR менеджеров

Одним из стратегических показателей HR является определение степени вовлеченности персонала.  В Казахстане уже более  10 лет опросы вовлеченности сотрудников проводятся, как минимум с ежегодной периодичностью, и представляют собой «точку сбора» данных всей HR системы. Традиционно, в оценку вовлеченности входят такие аспекты, как условия труда, лояльность и коммуникации. 

Сегодня мы констатируем факт, что поменялись условия труда. Вместе с тем, для казахстанского HR в этой связи еще больше обостряются проблемы лояльности сотрудников и внутренних коммуникаций, так, согласно опросам вовлеченности персонала, если удовлетворенность условиями труда в среднем оценивалась на уровне 60-70% , то показатель лояльности и внутренних коммуникаций на 10-15% ниже. 

Справочно

«Лояльность» – замеряет насколько сотрудники доверяют стратегическим решениям руководства, готовы – оставаться в компании в сложный период, поддержать свою компанию и рекомендовать в качестве хорошего работодателя; испытывают гордость за компанию.

«Внутренние коммуникации» – показывает насколько выстроены взаимоотношения с сотрудниками и обратная связь с руководством, сотрудники знают миссию и стратегию компании, знают свои права и обязанности, четко понимают цели.

В соответствии с лучшей международной практикой SHRM (Международная сертификация Senior HRM) выделяются 4 основных драйвера, влияющих на Вовлеченность персонала:

  1. Условия труда 
  2. Признание и оплата труда
  3. Уверенность, доверие руководству
  4. Коммуникации

на заметку HR-менеджеру.

По-моему мнению, казахстанские HR достаточно успешно справляются с изменениями условий труда, в том числе вопросами оплаты труда, действуя в соответствии с существующей законодательной базой. Вместе с тем, учитывая глобальные экономические в
Опросы качественных исследований демонстрируют, что казахстанские работники очень отзывчивы и  эмоционально лояльны к признанию заслуг и проявлению заботы со стороны работодателя. Это может быть использовано не только в повседневной жизни работника, но и при увольнении. Демонстрация гуманного и этичного поведения при увольнении не только улучшают HR-бренд компании, но и повышают лояльность со стороны оставшихся работников. ызовы, изменения в стратегии развития бизнеса, девальвацию курса тенге HR-ам будет сложнее работать с социальными настроениями работников. Стратегическим вызовом для всех компаний будет обеспечение социальной стабильности в трудовых коллективах, в связи с открытыми обстоятельствами, а также сохранение уверенности в будущем компании и повышение доверия решениям руководства через совершенствование каналов коммуникаций.

В этой связи потребуется усиленная работа по следующим направлениям:

Следует отметить, что в соответствии с утвержденной классификацией профессиональных стандартов HR к стратегическому уровню будут относится специалисты 4,5 категории. 

Обратите внимание, что и на стратегическом и на оперативном уровнях коммуникаций, принципиально важным, является участие первого руководителя, демонстрация его лидерских навыков и уверенности в принимаемых решениях, и безусловно, сопричастности с персоналом по преодолению новых вызовов. В этой связи, прямые видеообращения, цитаты и вырезки текстов первых руководителей к персоналу являются обязательными.

Говоря о внутренних коммуникациях, по приглашению Генерального директора ECPM Ербола Исмаилова, мне повезло участвовать в проекте по коммуникационному аудиту крупной казахстанской компании, в рамках которого проводился опрос персонала по оценке системы внутренних коммуникаций. 

По результатам исследования можно выделить следющие Топ-3 направления, требующих постоянной информационно-разъяснтиельной работы:

  • Кадровая политика – 29%
  • Финансовая отчетность – 28%
  • Стратегия развития – 23%.

на заметку менеджеру по коммуникациям:

По результатам глубинных интервью выявилось, что сотрудникам не всегда интересны «откровенно радужные» новости об успехах и достижениях компании, им интересны коммуникации, касающиеся и имеющие выгоду лично для них, влияющие на их работу. Думаю, это может быть легко использовано при формировании месседжей для отдельных категорий персонала.

Источники информации:

Результаты исследования показывают, что от коллег или «Сарафанное радио» является наиболее используемым каналом коммункиаций, с одной стороны это может говорить о культуре тесных взаимоотношений среди коллег, а с другой стороны является сигналом рисков распространения слухов и недостоверной информации. Как вы видите, формализованные письменные источники информации «доски объявлений, сайт, корпоративное издание» пользуются меньшей популярностью.

Если посмотреть на статистику в разрезе категорий персонала, то для административных работников наиболее используемыми являются: сайт компании – 33%, интернет – 30%; электронная почта и встречи с первыми руководителями – 27%. Для производственного персонала: от коллег – 36%; от непосредственного руководитлея – 26%; из интернета – 19%.

Используемые социальные сети:

В связи с распространением социальных сетей, на текущий момент основной пул информации и обмен данным происходит именно там.  На сегодня в стране прочерчиваются кейсы, когда социальные сети были существенно эффективнее чем традиционные СМИ в распространении данных или в защите прав, социальных инициативах. Так, более 90% работников отмечают, что активно пользуются преимуществами социальных сетей. Наиболее популярными остаются мессенджеры WhatsApp, Instagram, Facebook. 

Не менее важным аспектом для выстраивания коммуникационной стратегии выступает язык передачи информационного сообщения. По итогам опроса работников, 51% участников опроса потребляют информацию только на государственном языке. 30% отметили, что могут пользоваться данными как на казахском, так и на русском языке. В то время как всего 19% пользуются русскоязычными информационными каналами. 

В заключении хотелось бы отметить, что глобальный тренд наблюдается не только в наращивании стратегических компетенций HR, но и компетенций по коммуникациям, маркетингу и навигации бизнеса в целом. Будучи членом Ассоциации HR менеджеров Казахстана, призываю наше HR сообщество проактивнее использовать коммуникационные и digital инструменты для продвижения высоких стандартов в управлении человеческими ресурсами.

Данная статья носит рекомендательный характер, материалы могут быть использованы при формировании HR, коммуникационной и  социальной стратегии компании.