Экспертное мнение: Адаптация – мать рекрутинга

242

Тимур Никитин, консультант по продажам, маркетингу и бизнес-процессам, NRC:

Представим, что вы решили найти менеджеров по продажам и нашли их – именно таких, каких хотели. Вы ударили по рукам и ждете, что они вот-вот начнут приносить вам результат.

Во многих компаниях до сих пор сохранилось ошибочное представление об HR: «это кадровики». А о кадровиках: «нанимают, отправляют в отпуск и увольняют». Что хуже всего – это мнение бытует не только среди сотрудников, но и среди руководителей. В итоге HR даже при желании часто не имеет возможности выполнять важнейшую из своих функций. Адаптацию новых сотрудников. И в большинстве коллективов бремя адаптации и ответственность за нее ложится на плечи непосредственных руководителей и самих новобранцев.

Но ведь адаптация – это не просто познакомить с начальником и коллегами, показав, куда люди ходят обедать и кому сдавать деньги, если у кого-то день рождения. В процессе адаптации нужно познакомить новых работников с производственным процессом, обозначить их участок, функции и снабдить всем необходимым для органичного и эффективного вовлечения в этот процесс.

Адаптация потенциального сотрудника начинается с первого интервью. Именно от рекрутера кандидат впервые получает информацию о компании, её особенностях, целях, задачах и затруднениях. О руководстве, коллективе, атмосфере, методах работы и управления толковый кандидат также сумеет узнать в ходе общения с рекрутером. Именно эта информация сформирует первые и самые прочные впечатления кандидата.

Это означает, что на рекрутера ложится большая ответственность за успех первых шагов нового сотрудника в коллективе и эффективность работы всего подразделения. Как часто бывает, что неправильно расставленные акценты формируют неверные ожидания и у кандидата, и у руководителя, в результате чего потенциально успешное взаимодействие работника и компании может так и не состояться. И уже после неловкого расставания, подсчитав убытки и упущенную выгоду, обе стороны еще долго не могут ответить себе на вопрос: «Почему же ничего не получилось?».

Многие сотрудники HR, хорошо понимая этот момент, идут от обратного – пугают кандидатов, подчеркивая негативные особенности коллектива, руководителя и сгущая краски вокруг специфики работы. Такая модель тоже приносит результат. Остаются только те кандидаты, мотивация которых выше любых принципов, страхов и убеждений. Но по-настоящему эффективные сотрудники – это не те, кто устроился на работу любой ценой. Особенно если речь о сотрудниках отдела продаж.

Эти люди формируют у клиентов и рынка первое впечатление, ожидания, реальность от взаимодействия с вашей компанией. Они должны иметь множество причин быть довольными, бодрыми, уверенными в себе и в поддержке коллектива и руководства. Только тогда они могут материализовать труд всей компании и принести ей прибыль.

Итак, как HR может адаптировать нового сотрудника отдела продаж:

– изучить политику продаж компании (ценообразование, основные преимущества, стиль);

– вникнуть в процесс продаж (понаблюдав за ним и пообщавшись с руководителем);

– подключить к процессу рекрутинга руководителя и сотрудников отдела продаж;

– совместно с руководителем продаж составить «план адаптации» новых сотрудников;

– «вести» нового сотрудника в ходе испытательного срока, помогая ему.

Это только основные шаги, вы можете сделать гораздо больше и делать это системно, но для этого в компании должны быть налажены внутренние коммуникации.