Горшенко Александр

Александр Горшенко

Консультант в области управления, эксперт по изменению поведения.


Недавно я проводил сессии по определению ценностей и миссии для компании. Задумка была проста – собрать мнение мидл-менеджмента, понять, чем живут сотрудники, выявить ценности, которые близки, и сделать несколько шагов в определении миссии. В дальнейшем полученные в ходе сессий материалы будут использованы для создания новой миссии и корпоративных ценностей.

В этой статье я опишу ход сессии, сложности и успехи.

Для начала мне было интересно собрать образы, ассоциации о компании. Я попросил участников нарисовать компанию и кратко презентовать. По ходу презентации я фиксировал основные смыслы. Для кого-то компания может быть про ракету и скорость, для кого-то – про дворец или замок, для кого-то – про цветущий сад. Эти образы помогают понять среду, в которой существует компания.

Далее была работа с ценностями. Мы собрали модель, состоящую из 5 этапов.

  1. Сначала определились с единым групповым пониманием, что такое ценности.
  2. Далее сотрудники индивидуально прописывали, что им важно в жизни и на работе, и ранжировали ценности по приоритетности.
  3. Затем в малых группах была задача объединить все ценности. Участники называли по одной ценности и приводили пример, как она проявляется в жизни и на работе. Другие участники слушали, и, если описание ценности совпадало с тем, что записали они, ценности объединялись. На выходе каждая группа имела набор ценностей.
  4. Далее каждая группа называла по одной ценности из своего списка. Мы вместе проясняли каждую из них: про что она, как проявляется в поведении. Похожие ценности объединяли, некоторые перефразировали. В результате у нас получалось от 8 до 16 ценностей в зависимости от группы.
  5. На последнем этапе делался акцент на том, что любая ценность проявляется в поведении, иначе это только декорация, пустышка. Это про то, что такое хорошо и что такое плохо. И соответственно это ответ на вопрос, что я делаю и что я не делаю, если придерживаюсь определенной ценности.
  6. Участники получили задание: для каждой ценности описать поведение, ответить на два вопроса – что конкретно я делаю, и что я не делаю из этой ценности. Например, если я ценю ответственность, то я гарантирую выполнение обещаний партнерам, клиентам и сотрудникам и не обвиняю других в неудачах.

При таком подходе работа с ценностями из пафосно-абстрактного превращается в рабочий, осязаемый инструмент, который помогает в повседневной коммуникации с коллегами.

С миссией все сложнее. Есть риск встречи с цинизмом. Говорят, циники – это разочаровавшиеся романтики, мол, знаем, проходили. Если присутствует подобная корпоративная травма, ее нужно учитывать, иначе миссия превратится в пустой звук.

Испытывал ли я «момент миссии» в работе на этой неделе? Такой вопрос можно задавать себе, чтобы проверить имеет ли миссия для меня смысл.

В группе одна участница дала небанальное определение миссии. Миссия – это долг компании перед клиентами, обществом и государством. Развивая эту мысль, мы дошли до того, что миссия – это ответ на вопрос, что компания дает миру сверх своего основного продукта.

Мне кажется, в миссию можно зайти с разных дверей. Самое важное – сформировать в участниках чувство неравнодушия, потому что миссия может родиться только из этого состояния. Сформировать это состояние может помочь прямая и честная коммуникация руководства и умение держать обещания, истории других компаний, истории сотрудников.

Но не так сложно определить миссию, сколько затем следовать ей. Если миссия вписывается в уже готовый бизнес, важно, чтобы этот смысл по-доброму драйвил сотрудников. В течение сессии становится важным нащупать эти драйверы. Где рождается небезразличие? В чем оно? Пусть для начала это будут отдельные фразы, слова, которые потом будут уточняться, но нужно найти то, что придает смысл.