Горшенко Александр

Консультант в области управления, эксперт по изменению поведения.


1. Отсутствие доверия.

Доверие – это эмоция безопасных ожиданий. Если в компании есть доверие, сотрудники не тратят лишние усилия, чтобы что-то скрывать, и используют весь потенциал для достижения общих целей. Причины, которые подрывают доверие:

  • Руководитель не сообщает команде свои инициативы и спускает стратегии сверху. Информация доходит с огромным опозданием, а когда доходит, многие факты подвергаются изменению. Как следствие, информационный вакуум заполняется тревогой.
  • Игнорирование индивидуальных встреч с сотрудниками. Руководитель видит сотрудников как только подчиненных, сотрудники это чувствуют и формируют такое же отношение со своей стороны.
  • Избирательное доверие. Руководитель делит сотрудников на своих и чужих. Одним доверяет, другим – нет. Одним дает интересные проекты и полномочия, другие выполняют рутину.
  • Руководитель показывает себя «железным» человеком без изъяна, который сам никогда не ошибается (или не признает свои ошибки), и ошибки других не терпит.

2. Непонятные ожидания.

Ожидания – это договоренности относительно нашего поведения. Могут быть ожидания по поводу отношения ко времени, задачам, ситуации, внутренним и внешним клиентам и т.д. Эти ожидания дают четкий ориентир поведения, это своеобразные «правила игры».

Часто бывает, что то, что нам кажется очевидным, совершенно неочевидно коллеге. Поэтому полезно в начале совместной работы или при возникновении недопонимая проговорить друг другу ожидания от совместной работы относительно поведения друг друга и резюмировать их в конкретные договоренности.

3. Иллюзия понимания.

Нам кажется, что мы прекрасно пониманием коллег во время общения. Увы, это часто не так. На что нужно обращать внимание:

  • Индивидуальность восприятия. За любым словом стоит образ. И не всегда тот образ, который видим мы, видит другой. Лучше лишний раз проявить усилие и прояснить, резюмировать.
  • Контекст. Любое высказывание имеет смысл лишь в определённом контексте. Поменяй контекст, и смысл высказывания изменится. Важно задаться вопросом, в каком контексте было произнесено то или иное высказывание, это поможет предотвратить многие конфликтные ситуации.
  • Осознанность. Любая коммуникация имеет второе послание. Полезно вслушиваться в речь другого и посмотреть на процесс коммуникации со стороны. Что он мне на самом деле хочет сказать? Какие отношения у нас прямо сейчас? Что он мне говорит о себе?

4. Игнорирование эмоций.

Уже прошло то время, когда эмоции в бизнесе считали чем-то чуждым и бесполезным. Сегодня эмоциональная составляющая не менее важна, чем аналитика и экспертность, потому что у высококвалифицированных сотрудников возникают именно личностные трения, которые тормозят бизнес.

Я уверен, что способность не скрывать эмоции сегодня – это проявление мужества. Конечно, когда это уместно. Немецкий поэт Новалис писал: «Мысль – это остывшая эмоция, поэтому глупо их игнорировать или избегать».

Давайте подумаем, в каких ситуациях уместно их проявление. Кажется, эмоции полезно проговаривать когда: а) они мешают диалогу, то есть личные вопросы начинают тормозить дело, б) когда вы долго не можете достичь договоренности, в) когда вам важно подчеркнуть человечность в бизнес-отношениях. При этом важно быть максимально корректным (не «ты на меня давишь», а «я чувствую себя неуютно когда…») и не использовать эмоции как очередной манипулятивный инструмент.

5. «Движуха» важнее результата.

Часто приходится видеть, как сотрудники, увлекаясь драмой коммуникации, забывают о цели. Важнее становятся личные интересы, необходимость показать себя, получить признание, «насолить» за то, что не услышали. Игры начинают формировать поведение. Одним из индикаторов такого поведения является речь. Например, на встрече могут звучать глаголы, ориентированные на процесс:я подходил, рассказывал, мы общались, сейчас они подписывают документ и т.п. И бывает сложно признаться, что для нас сама «движуха» становится важнее достижения результата.