Марат Нургалиев
Эксперт по внутренним коммуникациям и Happiness manager
У нас нет внутренних коммуникаций и корпоративной культуры!
Время от времени на различных конференциях приходится слышать от топ-менеджеров, HR-директоров да и просто сотрудников: «У нас нет корпоративной культуры и внутренних коммуникаций!» И следом вопрос: «Как сделать так, чтобы это все заработало?»
Все просто – если мы чего-то не видим, не значит, что этого нет. В любой компании существуют внутренние коммуникации и корпоративная культура. Независимо от размера, рода деятельности и настроения первого руководителя. Вопрос в другом – на каком уровне находятся коммуникации и корпоративная культура и как корректно провести диагностику и мониторинг, чтобы составить эффективный план действий по улучшению ситуации?
Не бывает плохой корпоративной культуры.
У каждой организации свой определенный уровень (тип) корпоративной культуры. Можно ли при этом сказать, что один уровень – плохой, а другой – хороший, оранжевый лучше синего, а зеленый имеет превосходство над красным? Нет, потому что все индивидуально и зависит от большого количества факторов.
Не бывает плохой корпоративной культуры. Чаще всего мы расцениваем культуру организации через призму своих ценностей. И если они совпадают с корпоративными ценностями, все отлично – мы работаем в комфортной обстановке с вдохновением, вовлекаясь в проекты, предлагая и реализуя новые идеи.
Но есть и противоположные примеры, когда происходит конфликт между персональными ценностями и корпоративными. Я встречал немало профессионалов с инновационным подходом к бизнесу, пытавшихся работать и в одиночку менять компании с корпоративной культурой, в которой принципы были «сила» и «правила». Стоит ли говорить, что их усилия в основном были напрасны, а сами они чаще всего покидали компании, не добившись желаемых результатов.
Безусловно, изменения возможны, но только при использовании комплексного системного подхода, и, конечно, при поддержке менеджмента, когда первые руководители выступают в качестве ролевых моделей этих изменений. Найти компанию с корпоративной культурой и ценностями, которые вам близки и которые вы разделяете – непросто, но, как показывает практика, вполне реально.
О внутренних коммуникациях и счастье для сотрудников
Мне нравится история про счастье. Как и для всей функции HR, цель внутренних коммуникаций – создавать счастье для сотрудников, делая их жизнь на работе ярче, комфортнее и интереснее. Счастливые сотрудники – это счастливые клиенты, а следовательно, и успешный бизнес.
Чем меньше развиты внутрикорпоративные коммуникации, тем меньше они приносят счастья персоналу. Система внутренних коммуникаций должна ориентироваться на несколько основных составляющих, среди которых:
- стратегия, миссия, видение компании;
- HR-стратегия;
- корпоративная культура.
Это «три кита» внутренних коммуникаций, фокусируясь и ориентируясь на которые, можно построить действительно эффективную систему.
Как провести диагностику корпоративной культуры?
Приведу один из примеров – масштабное исследование. Первый шаг – опрос с анкетой, состоящей из преимущественно ситуационных вопросов, распространяемый среди всего персонала – как среди офисных сотрудников, так и среди сотрудников, работающих в полях (если таковые имеются). Важна высокая заполняемость, так как при небольшом количестве респондентов смысл исследования просто теряется.
Здесь ключевая роль за внутренними коммуникациями – необходима отлично спланированная и организованная кампания по продвижению опроса. Можно использовать все подходящие форматы: плакаты, скринсейверы, листовки, инфодни, заставки на ТВ, анонсы в корпоративном издании, баннеры в интранете и многое другое.
Второе – одиночные интервью среди сотрудников компании, желательно среди представителей разных функций и разных позиционных уровней. Третье – фокус-группы. Итоги всех диагностических мероприятий сводятся к одному результату, после чего выявляется доминирующий тип культуры.
Как измерять уровень внутренних коммуникаций?
Можно использовать похожие действия: 1) опрос среди сотрудников – результаты дадут понять ответ на два ключевых вопроса: какие каналы внутренних коммуникаций эффективны и какой информации сотрудникам не хватает для эффективного взаимодействия и выполнения рабочих обязанностей; 2) интервью с топ-менеджерами компании – определение ожиданий руководства от роли внутренних коммуникаций, получение информации о приоритетах при улучшении подходов и инструментов.
Меня часто спрашивают: «Как улучшить внутренние коммуникации?» Моя рекомендация всегда одинакова – сначала узнайте мнение своих сотрудников и проведите анализ системы внутренних коммуникаций, действующей у вас в компании. Ответы обязательно придут сами в процессе этих действий.
Всем эффективных внутренних коммуникаций!
